16 julho, 2008
CT
Código do Trabalho
Lei n.º 7/2009. D.R. n.º 30, Série I de 2009-02-12
Assembleia da República
Aprova a revisão do Código do Trabalho
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36 horas de trabalho em apenas três dias
MANUEL ESTEVES
O Governo quer introduzir na lei os chamados horários concentrados, que podem ser negociados directamente entre patrão e empregado. A proposta final vai ser discutida hoje
Governo quer reduzir custos com trabalho extra
O Executivo propõe hoje às confederações patronais e sindicais que as pessoas possam trabalhar até 36 horas em apenas "três dias consecutivos" ou "quatro dias por semana". Em compensação, o horário de trabalho nos restantes dias da semana será residual já que a proposta exige que seja respeitado o "limite do horário semanal", de 40 horas.
A isto chama-se "horários concentrados" e constitui um dos principais vectores do capítulo da flexibilização horária inscrito na nova versão de proposta de acordo tripartido (Governo, patrões e sindicatos) para revisão do Código do Trabalho (CT), a que o DN teve acesso. O que a proposta do Governo - discutida hoje na concertação social - defende é que "o período normal de trabalho diário dos empregados que prestem trabalho, no máximo, em quatro dias por semana ou em três dias consecutivos, pode ser aumentado até ao limite de quatro horas diárias, no limite do horário semanal". Mas, a novidade não está na possibilidade de dilatação horária que o actual CT já prevê, mas no facto desta concentração horária poder resultar de acordo individual entre patrão e trabalhador e não por contratação colectiva (ou seja, com intermediação das estruturas sindicais).
Crédito até 200 horas anuais
Outro dos instrumentos para tornar mais adaptáveis os horários de trabalho diz respeito à figura do banco de horas. Nesta última proposta, o Ministério do Trabalho concretiza o limite de horas que poderão ser antecipadas ou adiadas ao longo do ano na sequência de um acordo entre entidade patronal e sindicatos: 200 horas. Ou seja, respeitando os limites e variações máximas semanais de tempo de trabalho, a empresa pode acordar com os trabalhadores uma intensificação do horário laboral durante um determinado período que depois é compensada com uma redução do período de trabalho.
Embora a proposta ontem enviada aos parceiros sociais não seja clara, pressupõe-se, pelo que já foi dito pelo ministro Vieira da Silva, que o banco de horas seja condicionado ao acordo com os sindicatos, devendo ser devidamente vertido para a contratação colectiva. Assim, terá de constar nas convenções assinadas entre patrões e sindicatos a antecedência com que a empresa e o empregado devem avisar a outra parte do recurso aos respectivos créditos acumulados no âmbito do banco de horas.
Esta nova figura, já prevista nas legislações laborais de outros países, tem duas grandes vantagens para as empresas: por um lado, tornar os horários mais maleáveis aos ciclos de actividade empresarial; e, por outro lado, permite reduzir os custos com salários. Com efeito, ao permitir trocar horas a mais por horas a menos, as empresas conseguem evitar os encargos que actualmente suportam com o trabalho suplementar. É a própria proposta do Governo que deixa em aberto "as formas de compensação" que podem traduzir-se "em tempo", "em dinheiro" ou uma "combinação de ambas".
Aliás, nota-se na proposta do Governo a preocupação em desonerar as empresas dos encargos com trabalho suplementar que, na prática, criam um sério entrave à flexibilização horária. É de resto com esse objectivo que o Ministério do Trabalho deixa de considerar como trabalho suplementar aquele que é prestado como compensação por períodos de ausência por iniciativa do trabalhador. É também por isso que o documento propõe que as convenções colectivas possam prever uma compensação não pecuniária pelo trabalho suplementar, designadamente medida em "tempo de descanso". Hoje os parceiros sociais deverão pronunciar-se sobre a proposta de acordo do ministro do Trabalho e Solidariedade Social, Vieira da Silva. Tal como o DN já noticiou, o acordo vai ser assinado pela UGT, pela a CIP e, provavelmente, pelas restantes organizações patronais. A CGTP fica de fora e a sua resposta vai passar pela jornada de protesto marcada para o próximo sábado, com concentrações e manifestações em todas as capitais de distrito do País.
DN, 25-6-2008
MANUEL ESTEVES
O Governo quer introduzir na lei os chamados horários concentrados, que podem ser negociados directamente entre patrão e empregado. A proposta final vai ser discutida hoje
Governo quer reduzir custos com trabalho extra
O Executivo propõe hoje às confederações patronais e sindicais que as pessoas possam trabalhar até 36 horas em apenas "três dias consecutivos" ou "quatro dias por semana". Em compensação, o horário de trabalho nos restantes dias da semana será residual já que a proposta exige que seja respeitado o "limite do horário semanal", de 40 horas.
A isto chama-se "horários concentrados" e constitui um dos principais vectores do capítulo da flexibilização horária inscrito na nova versão de proposta de acordo tripartido (Governo, patrões e sindicatos) para revisão do Código do Trabalho (CT), a que o DN teve acesso. O que a proposta do Governo - discutida hoje na concertação social - defende é que "o período normal de trabalho diário dos empregados que prestem trabalho, no máximo, em quatro dias por semana ou em três dias consecutivos, pode ser aumentado até ao limite de quatro horas diárias, no limite do horário semanal". Mas, a novidade não está na possibilidade de dilatação horária que o actual CT já prevê, mas no facto desta concentração horária poder resultar de acordo individual entre patrão e trabalhador e não por contratação colectiva (ou seja, com intermediação das estruturas sindicais).
Crédito até 200 horas anuais
Outro dos instrumentos para tornar mais adaptáveis os horários de trabalho diz respeito à figura do banco de horas. Nesta última proposta, o Ministério do Trabalho concretiza o limite de horas que poderão ser antecipadas ou adiadas ao longo do ano na sequência de um acordo entre entidade patronal e sindicatos: 200 horas. Ou seja, respeitando os limites e variações máximas semanais de tempo de trabalho, a empresa pode acordar com os trabalhadores uma intensificação do horário laboral durante um determinado período que depois é compensada com uma redução do período de trabalho.
Embora a proposta ontem enviada aos parceiros sociais não seja clara, pressupõe-se, pelo que já foi dito pelo ministro Vieira da Silva, que o banco de horas seja condicionado ao acordo com os sindicatos, devendo ser devidamente vertido para a contratação colectiva. Assim, terá de constar nas convenções assinadas entre patrões e sindicatos a antecedência com que a empresa e o empregado devem avisar a outra parte do recurso aos respectivos créditos acumulados no âmbito do banco de horas.
Esta nova figura, já prevista nas legislações laborais de outros países, tem duas grandes vantagens para as empresas: por um lado, tornar os horários mais maleáveis aos ciclos de actividade empresarial; e, por outro lado, permite reduzir os custos com salários. Com efeito, ao permitir trocar horas a mais por horas a menos, as empresas conseguem evitar os encargos que actualmente suportam com o trabalho suplementar. É a própria proposta do Governo que deixa em aberto "as formas de compensação" que podem traduzir-se "em tempo", "em dinheiro" ou uma "combinação de ambas".
Aliás, nota-se na proposta do Governo a preocupação em desonerar as empresas dos encargos com trabalho suplementar que, na prática, criam um sério entrave à flexibilização horária. É de resto com esse objectivo que o Ministério do Trabalho deixa de considerar como trabalho suplementar aquele que é prestado como compensação por períodos de ausência por iniciativa do trabalhador. É também por isso que o documento propõe que as convenções colectivas possam prever uma compensação não pecuniária pelo trabalho suplementar, designadamente medida em "tempo de descanso". Hoje os parceiros sociais deverão pronunciar-se sobre a proposta de acordo do ministro do Trabalho e Solidariedade Social, Vieira da Silva. Tal como o DN já noticiou, o acordo vai ser assinado pela UGT, pela a CIP e, provavelmente, pelas restantes organizações patronais. A CGTP fica de fora e a sua resposta vai passar pela jornada de protesto marcada para o próximo sábado, com concentrações e manifestações em todas as capitais de distrito do País.
DN, 25-6-2008
ACORDO LABORAL
António Vitorino
jurista
No dia em que os parceiros sociais e o Governo (com a esperada excepção da CGTP) acordaram um conjunto de propostas de revisão da legislação laboral, a OCDE veio sublinhar, no seu relatório anual sobre a economia portuguesa, que essas alterações vinham no sentido do que aquela organização internacional há muito preconiza para o nosso país.
Com efeito, desde há vários anos que a OCDE e a própria Comissão Europeia têm assinalado que a rigidez da legislação laboral portuguesa constituía um factor de perda de competitividade das nossas empresas. Claro que esta designação genérica de "rigidez" tem muito que se lhe diga.
Na versão inicial proposta pelo Governo previa-se que a flexibilização a introduzir abrangesse três domínios fundamentais: os horários de trabalho (e a mobilidade no interior da empresa), a subsistência no tempo dos acordos colectivos de trabalho cuja revisão fosse inviabilizada pela inércia negocial das partes e a simplificação dos despedimentos com fundamento em inadaptação funcional.
Em contraponto, a iniciativa do Governo continha propostas que visavam desincentivar ou tornar menos atractivo o recurso à contratação a prazo e ao uso dos chamados recibos verdes, designadamente em face de necessidades laborais permanentes das empresas, desta forma pretendendo combater a precariedade no emprego.
O resultado final da negociação não se afasta muito daquelas propostas iniciais, sendo a diferença mais relevante a queda da proposta sobre a inadaptação funcional, como preço a pagar pelo acordo da UGT.
Agora, o pacote acordado segue para a Assembleia da República. Como é timbre das democracias onde a concertação social desempenha um papel muito importante, não se espera que o Parlamento introduza nos textos acordados grandes alterações.
Mas, como bem sabemos, da alteração das leis à alteração das práticas vai sempre um caminho a percorrer, às vezes longo e às vezes penoso.
Muito vai depender da vontade de patrões e empregados na efectiva aplicação destas inovações. E, neste particular, os termos desmedidos da crítica da CGTP não auguram nada de bom, claro. Com efeito, mesmo discordando das soluções encontradas, parece excessivo apresentar este acordo com um "retrocesso social sem precedentes".
Até porque, convém recordá-lo, muitas das soluções ora encontradas, designadamente no domínio da flexibilização dos horários de trabalho, já foram aplicadas em outros países nossos directos concorrentes e, na maior parte dos casos, sem necessidade de alterações legislativas mas tão-somente fruto de acordos celebrados directamente a nível sectorial ou de empresa, entre empregadores e sindicatos representativos dos trabalhadores. Acresce que, mesmo entre nós, algumas das empresas consideradas mais competitivas, como, por exemplo, a Autoeuropa, já têm acordos sobre a matéria, independentemente da alteração da lei e que provaram serem essenciais para a continuidade da sua laboração num contexto de fortes pressões deslocalizadoras.
O quadro legislativo decorrente do acordo nesta matéria fica, aliás, aquém da directiva europeia recentemente aprovada depois de mais de quatro anos de negociações.
A questão central que se coloca, entre nós, é a de saber em que medida é que este conjunto de alterações vai corresponder aos objectivos visados pelo Governo: por um lado, o aumento da competitividade das empresas e, por outro, a criação de condições para que surjam novos e mais postos de trabalho.
O diálogo entre Governo e sindicatos, neste ponto, tem sido difícil, na medida em que muitas vezes as posições sindicais são mais tributárias da defesa dos que têm emprego do que da criação de condições para ser criado mais emprego. Não que os sindicatos não se preocupem com a criação de emprego, mas antes porque entendem que essa criação depende de outros instrumentos de política económica e não exactamente da legislação laboral.
Ora, sendo verdade que a criação de emprego também depende desses outros factores macro-económicos, negar o contributo que a específica legislação laboral pode dar parece-me ser uma visão de vistas muito curtas.
DN, 27-6-2008
António Vitorino
jurista
No dia em que os parceiros sociais e o Governo (com a esperada excepção da CGTP) acordaram um conjunto de propostas de revisão da legislação laboral, a OCDE veio sublinhar, no seu relatório anual sobre a economia portuguesa, que essas alterações vinham no sentido do que aquela organização internacional há muito preconiza para o nosso país.
Com efeito, desde há vários anos que a OCDE e a própria Comissão Europeia têm assinalado que a rigidez da legislação laboral portuguesa constituía um factor de perda de competitividade das nossas empresas. Claro que esta designação genérica de "rigidez" tem muito que se lhe diga.
Na versão inicial proposta pelo Governo previa-se que a flexibilização a introduzir abrangesse três domínios fundamentais: os horários de trabalho (e a mobilidade no interior da empresa), a subsistência no tempo dos acordos colectivos de trabalho cuja revisão fosse inviabilizada pela inércia negocial das partes e a simplificação dos despedimentos com fundamento em inadaptação funcional.
Em contraponto, a iniciativa do Governo continha propostas que visavam desincentivar ou tornar menos atractivo o recurso à contratação a prazo e ao uso dos chamados recibos verdes, designadamente em face de necessidades laborais permanentes das empresas, desta forma pretendendo combater a precariedade no emprego.
O resultado final da negociação não se afasta muito daquelas propostas iniciais, sendo a diferença mais relevante a queda da proposta sobre a inadaptação funcional, como preço a pagar pelo acordo da UGT.
Agora, o pacote acordado segue para a Assembleia da República. Como é timbre das democracias onde a concertação social desempenha um papel muito importante, não se espera que o Parlamento introduza nos textos acordados grandes alterações.
Mas, como bem sabemos, da alteração das leis à alteração das práticas vai sempre um caminho a percorrer, às vezes longo e às vezes penoso.
Muito vai depender da vontade de patrões e empregados na efectiva aplicação destas inovações. E, neste particular, os termos desmedidos da crítica da CGTP não auguram nada de bom, claro. Com efeito, mesmo discordando das soluções encontradas, parece excessivo apresentar este acordo com um "retrocesso social sem precedentes".
Até porque, convém recordá-lo, muitas das soluções ora encontradas, designadamente no domínio da flexibilização dos horários de trabalho, já foram aplicadas em outros países nossos directos concorrentes e, na maior parte dos casos, sem necessidade de alterações legislativas mas tão-somente fruto de acordos celebrados directamente a nível sectorial ou de empresa, entre empregadores e sindicatos representativos dos trabalhadores. Acresce que, mesmo entre nós, algumas das empresas consideradas mais competitivas, como, por exemplo, a Autoeuropa, já têm acordos sobre a matéria, independentemente da alteração da lei e que provaram serem essenciais para a continuidade da sua laboração num contexto de fortes pressões deslocalizadoras.
O quadro legislativo decorrente do acordo nesta matéria fica, aliás, aquém da directiva europeia recentemente aprovada depois de mais de quatro anos de negociações.
A questão central que se coloca, entre nós, é a de saber em que medida é que este conjunto de alterações vai corresponder aos objectivos visados pelo Governo: por um lado, o aumento da competitividade das empresas e, por outro, a criação de condições para que surjam novos e mais postos de trabalho.
O diálogo entre Governo e sindicatos, neste ponto, tem sido difícil, na medida em que muitas vezes as posições sindicais são mais tributárias da defesa dos que têm emprego do que da criação de condições para ser criado mais emprego. Não que os sindicatos não se preocupem com a criação de emprego, mas antes porque entendem que essa criação depende de outros instrumentos de política económica e não exactamente da legislação laboral.
Ora, sendo verdade que a criação de emprego também depende desses outros factores macro-económicos, negar o contributo que a específica legislação laboral pode dar parece-me ser uma visão de vistas muito curtas.
DN, 27-6-2008
150 mil perdem contratos colectivos já em Janeiro
MANUEL ESTEVES
150 mil perdem contratos colectivos já em Janeiro
Código do Trabalho. Cerca de 150 mil trabalhadores do sector metalúrgico, químico e material eléctrico e electrónico vão perder os seus contratos colectivos já em Janeiro. Direitos fundamentais mantêm-se, mas abre-se uma nova era negocial
Sindicatos pressionados a baixar fasquia das reivindicações
A entrada em vigor do novo Código do Trabalho (CT), em Janeiro de 2009, vai implicar a cessação imediata de três contratos colectivos de trabalho que abrangem cerca de 150 mil trabalhadores. Em causa estão as convenções colectivas dos sectores metalúrgico do Norte (cerca de 100 mil), químico (23 mil) e material eléctrico e electrónico (quase 30 mil). São as três primeiras, mas muitas outras deverão seguir-se, consoante a atitude negocial assumida pelas associações sindicais e patronais.
Acordados há muitos anos entre patrões e sindicatos, e conferindo direitos adicionais face ao consagrado na legislação laboral, estes contratos estão a ser contestados pelas associações patronais, que puseram o Ministério do Trabalho em tribunal. Com o novo código, a decisão dos tribunais torna-se supérflua e os textos vão caducar de imediato.
Os trabalhadores perdem os direitos fundamentais aí consagrados? Não, mas a caducidade destes contratos abrirá uma nova era negocial, criando espaço para a superação da rígida arquitectura legal das relações laborais. Com efeito, o vazio legal temporário de um ano (antes da chamada arbitragem necessária) exercerá uma pressão muito maior sobre os sindicatos, tornando-os mais vulneráveis e obrigando-os a recuar em matérias até aqui inegociáveis.
Em comum, estes contratos têm uma cláusula de renovação automática que diz que o texto acordado pelas partes só caduca quando substituído por outro. Estas cláusulas têm sido uma espécie de "tábua de salvação" para grande parte das convenções colectivas, impedindo as associações patronais de usarem os mecanismos, introduzidos na lei em 2003, de caducidade dos contratos colectivos quando se verifique um bloqueio na negociação. Tudo por causa de uma antiga decisão do Ministério do Trabalho, que recusa os pedidos de caducidade das convenções que contenham estas cláusulas de renovação automática.
Os patrões não aceitaram esta posição e três associações destes sectores avançaram com acções judiciais contra o ministério. Os tribunais ainda não se pronunciaram, mas também já não é preciso. O Governo mudou de posição e, com o novo Código, estas normas passam a ter um prazo de validade de cinco anos desde a última publicação integral da convenção colectiva. Assim sendo, os três textos caem por terra em Janeiro, o que constitui uma importante vitória para as associações patronais.
O que acontece?
Quando uma convenção caduca, deixa de se aplicar aos trabalhadores. Porém, segundo um acórdão do Tribunal Constitucional, as normas relativas à duração do tempo de trabalho, carreiras e retribuições transitam para os contratos individuais. Já para os futuros trabalhadores, estes direitos desaparecem.
Mas a caducidade prejudica ainda os sindicatos mais radicais. Ao caducar uma convenção, a lei determina que se aplique outro contrato colectivo do mesmo sector, negociado com sindicato concorrente. É uma pressão adicional sobre os sindicatos considerados mais intransigentes, designadamente os da CGTP, que terão de baixar a fasquia das suas reivindicações, se não quiserem ser riscados do mapa da contratação colectiva.
DN, 27-6-2008
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MANUEL ESTEVES
150 mil perdem contratos colectivos já em Janeiro
Código do Trabalho. Cerca de 150 mil trabalhadores do sector metalúrgico, químico e material eléctrico e electrónico vão perder os seus contratos colectivos já em Janeiro. Direitos fundamentais mantêm-se, mas abre-se uma nova era negocial
Sindicatos pressionados a baixar fasquia das reivindicações
A entrada em vigor do novo Código do Trabalho (CT), em Janeiro de 2009, vai implicar a cessação imediata de três contratos colectivos de trabalho que abrangem cerca de 150 mil trabalhadores. Em causa estão as convenções colectivas dos sectores metalúrgico do Norte (cerca de 100 mil), químico (23 mil) e material eléctrico e electrónico (quase 30 mil). São as três primeiras, mas muitas outras deverão seguir-se, consoante a atitude negocial assumida pelas associações sindicais e patronais.
Acordados há muitos anos entre patrões e sindicatos, e conferindo direitos adicionais face ao consagrado na legislação laboral, estes contratos estão a ser contestados pelas associações patronais, que puseram o Ministério do Trabalho em tribunal. Com o novo código, a decisão dos tribunais torna-se supérflua e os textos vão caducar de imediato.
Os trabalhadores perdem os direitos fundamentais aí consagrados? Não, mas a caducidade destes contratos abrirá uma nova era negocial, criando espaço para a superação da rígida arquitectura legal das relações laborais. Com efeito, o vazio legal temporário de um ano (antes da chamada arbitragem necessária) exercerá uma pressão muito maior sobre os sindicatos, tornando-os mais vulneráveis e obrigando-os a recuar em matérias até aqui inegociáveis.
Em comum, estes contratos têm uma cláusula de renovação automática que diz que o texto acordado pelas partes só caduca quando substituído por outro. Estas cláusulas têm sido uma espécie de "tábua de salvação" para grande parte das convenções colectivas, impedindo as associações patronais de usarem os mecanismos, introduzidos na lei em 2003, de caducidade dos contratos colectivos quando se verifique um bloqueio na negociação. Tudo por causa de uma antiga decisão do Ministério do Trabalho, que recusa os pedidos de caducidade das convenções que contenham estas cláusulas de renovação automática.
Os patrões não aceitaram esta posição e três associações destes sectores avançaram com acções judiciais contra o ministério. Os tribunais ainda não se pronunciaram, mas também já não é preciso. O Governo mudou de posição e, com o novo Código, estas normas passam a ter um prazo de validade de cinco anos desde a última publicação integral da convenção colectiva. Assim sendo, os três textos caem por terra em Janeiro, o que constitui uma importante vitória para as associações patronais.
O que acontece?
Quando uma convenção caduca, deixa de se aplicar aos trabalhadores. Porém, segundo um acórdão do Tribunal Constitucional, as normas relativas à duração do tempo de trabalho, carreiras e retribuições transitam para os contratos individuais. Já para os futuros trabalhadores, estes direitos desaparecem.
Mas a caducidade prejudica ainda os sindicatos mais radicais. Ao caducar uma convenção, a lei determina que se aplique outro contrato colectivo do mesmo sector, negociado com sindicato concorrente. É uma pressão adicional sobre os sindicatos considerados mais intransigentes, designadamente os da CGTP, que terão de baixar a fasquia das suas reivindicações, se não quiserem ser riscados do mapa da contratação colectiva.
DN, 27-6-2008
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